AI-vaardigheid als aannamecriterium: zo toets je het in een sollicitatiegesprek

Van "ervaring met Office" naar "laat maar zien wat je met AI doet"

Op de meeste vacatureteksten staat nog steeds een regel als "je kunt goed overweg met Word en Excel". Niemand toetst dat ooit, want iedereen kan het en het maakt weinig verschil meer. Voor AI is dat precies andersom: het maakt inmiddels veel verschil wie het goed gebruikt, en vrijwel niemand vraagt ernaar.

Dat begint te schuiven. De Financial Times meldde begin september 2026 dat de Zwitserse bank UBS afgestudeerden en stagiairs die vanaf 2027 bij de zakenbank-tak willen beginnen, vraagt om aan te tonen dat ze AI kunnen inzetten om, in de woorden van de bank, hun werkresultaat en efficiëntie te verbeteren. Het staat er naast de bekende criteria: cijferlijst, aanleg voor het vak, en nu dus ook dit.

Je hoeft geen bank te zijn om te zien waar dat heen gaat. Als de vraag "kun je hiermee werken" over een jaar of twee net zo gewoon is als een vraag over Excel, dan is het handig om er nu al iets zinnigs over te kunnen vragen. Zeker als je zelf drie of dertig mensen hebt en elke aanname telt.

Wat hier wel en niet bijzonder aan is

Het bijzondere zit niet in de eis zelf. Het zit in de richting. Andere grote banken hebben de afgelopen tijd juist het aantal instapfuncties teruggebracht, omdat AI een deel van dat werk overneemt. UBS doet het omgekeerde: de functie blijft, maar de invulling verschuift naar iemand die het gereedschap kan aansturen en daarna nog steeds de fout eruit haalt voordat een klant hem ziet.

Dat tweede deel is de kern, en het wordt in dit soort berichten vaak overgeslagen. AI-vaardigheid is niet "kan een prompt typen". Het is kunnen beoordelen of wat eruit komt klopt. Dat is een ouderwetse vakvaardigheid met een nieuw jasje aan.

Wat hier níét staat, en dat is belangrijk: dit is één bank die dit voor één afdeling invoert, gemeld door één krant. Het is een signaal, geen trend die je kunt onderbouwen. Behandel het zo.

Waarom dit voor een MKB-bedrijf anders ligt

Bij een grote werkgever is dit een selectiecriterium in een proces waar honderden mensen doorheen gaan. Bij jou is het iets anders: je neemt misschien één of twee mensen per jaar aan, en die persoon gaat het werk waarschijnlijk zelf inrichten in plaats van een bestaand systeem in te rollen.

Dat maakt de vraag scherper, niet vager. Iemand die uit zichzelf ziet dat een terugkerende klus beter kan, en die weet hoe je dat aanpakt, is in een klein bedrijf veel meer waard dan in een groot bedrijf waar de processen toch vastliggen. Je zoekt geen AI-specialist. Je zoekt iemand die zijn eigen werk durft te bekijken.

Er is ook een risico dat je moet benoemen. Als je AI-vaardigheid tot harde eis maakt, sluit je mensen uit die het gewoon nog nooit hebben hoeven gebruiken en het binnen een maand zouden oppikken. Voor de meeste MKB-functies is dat een slechte ruil. Zie het als iets wat meeweegt, niet als een drempel.

Wat "AI-vaardigheid" concreet betekent

Om er iets over te kunnen vragen, moet je weten waar je naar zoekt. In de praktijk komt het neer op vier dingen, en maar één daarvan gaat over het typen van prompts:

• Weten waarvoor je het inzet. Herkennen welk werk zich ervoor leent (herhalend, veel tekst, duidelijk goed of fout) en welk werk niet (oordeel, gevoeligheid, uitzonderingen).
• Het resultaat kunnen controleren. Zien dat een samenvatting een cijfer verkeerd overneemt of dat een antwoord zelfverzekerd klinkt en niet klopt.
• Weten wanneer iets een vaste werkwijze moet worden. Wie dezelfde vraag elke week opnieuw typt, mist het punt. Op enig moment hoort zo'n klus vastgelegd te worden in een automatisering, en het helpt als iemand begrijpt hoe zoiets in een tool als n8n werkt.
• Weten wat er niet in mag. Klantgegevens, personeelszaken, dingen die onder een geheimhoudingsafspraak vallen.

Merk op dat drie van de vier over oordeel gaan. Dat is geen toeval, en het is precies waarom een certificaat je hier weinig vertelt.

Zo toets je het in een gesprek

Je hoeft geen opdracht of assessment te bouwen. Drie vragen in een normaal gesprek geven je meer dan een testje:

1. "Noem iets in je vorige werk dat je met AI hebt aangepakt. Wat ging er de eerste keer mis?" De eerste helft kan iedereen beantwoorden. De tweede helft niet. Wie nooit iets fout heeft zien gaan, heeft het nooit serieus gebruikt.
2. "Waar zou je het juist niet voor gebruiken, en waarom?" Hier hoor je meteen of iemand nadenkt over gevoelige gegevens en onomkeerbare acties, of dat AI voor hen een soort magie is.
3. "Hoe controleer je of het klopt?" Het beste antwoord is saai en concreet: teruglezen, de bron erbij pakken, de eerste keren met de hand nadraaien.

Vraag desnoods om een voorbeeld op papier: een prompt die ze vaker gebruiken, een uitkomst waar ze iets aan hebben verbeterd. Dat zegt meer dan een regel op het cv.

En als je zelf niet dagelijks met AI werkt, laat de vragen dan stellen door iemand in je bedrijf die dat wel doet. Anders toets je iemands enthousiasme in plaats van zijn vaardigheid.

En de mensen die je al hebt?

Dit is waar het voor de meeste MKB-bedrijven echt om draait. Je neemt dit jaar misschien niemand aan, maar je hebt wel een team dat er nu al mee werkt, met of zonder afspraken.

De praktische volgorde is: eerst weten wie wat gebruikt, dan pas nadenken over wat je bij een nieuwe collega wil zien. Wie intern al iemand heeft die dit oppakt, hoeft er bij een aanname veel minder streng in te zijn. We schreven eerder uitgebreider over welke AI-vaardigheden je team nu nodig heeft, en de kern daarvan is niet veranderd: de bottleneck zit bij mensen en afspraken, niet bij software.

Zet er ook iets tegenover. Als je het bij nieuwe mensen belangrijk vindt, hoor je bestaande mensen de ruimte te geven om het te leren. Een uur per week en één iemand die vragen mag beantwoorden is vaak genoeg om het verschil te maken.

Wat je hier deze week mee doet

Drie dingen, en ze kosten samen een half uur:

1. Kijk naar de vacature die nu openstaat, als die er is. Staat er iets over AI in? Zo nee, voeg dan geen eis toe maar een zin dat je het gebruikt en dat je nieuwsgierigheid ernaar op prijs stelt.
2. Zet de drie vragen hierboven in je gespreksformulier, zodat ze niet afhangen van wie het gesprek voert.
3. Schrijf op wie in je team op dit moment het meeste met AI doet. Die persoon is je interne toetser, en waarschijnlijk ook degene die je zou moeten vragen wat er nog ontbreekt.

Benieuwd wat dit voor jouw bedrijf betekent? We kijken het graag samen met je door.